스타트업 대표 보상, 이렇게 설계하세요
💬 월급 다음은? 대표 보상, 그다음 이야기
지난 1편에서는 대표 급여를 책정할 때 고려해야 할 재무 구조와 세금 전략, 그리고 이를 뒷받침할 수 있는 합리적이고 유연한 설계 방식을 중심으로 살펴봤습니다.
하지만 여기서 끝이 아닙니다. 대표의 보상 구조는 ‘월급’이라는 단일한 틀에 갇히지 않습니다. 기업의 성장 단계, 자금 상황, 투자자와의 신뢰, 조직 내 공정성 등을 모두 고려해야 하죠.
이번 편에서는 급여 이후의 전략들, 즉, 스톡옵션·배당·절차·조정 기준·조직 내 투명성 확보 등 대표 보상을 둘러싼 현실적인 전략들을 하나씩 짚어보겠습니다.
💰 급여만이 답일까? 다양한 보상 방식도 고려하자
스타트업 대표의 보상은 월급 외에도 다양한 형태가 존재합니다. 단계적으로 병행하거나, 자금 여건에 따라 유연하게 전환하는 방식이 실제 운영에서 많이 활용됩니다. 핵심은 한 가지 방식에만 의존하지 않고, 성장 단계에 따라 유연하게 조합하는 것입니다.
보상방식 | 설명 |
|---|---|
💼 정기 급여 | 가장 기본적이고 안정적인 방식. 세금 및 4대 보험 포함. 조직 내 공정성도 확보 가능 |
📈 배당금 | 수익이 발생했을 때 주주로서 수익을 분배. 다만 지급 시점은 유동적 |
🏠 지분 보상 | 초기 자금이 부족할 때 효과적. 베스팅 조건을 붙이면 장기 몰입 유도 가능 |
💸 소유주 인출(개인사업자 중심) | 회계 구조가 단순. 일정 매출 이상이면 법인 전환 고려 필요 |
🔁 이익 재투자 | 대표 보상보다 회사 성장을 우선시. R&D, 인재 채용 등에 집중 투자 가능 |
🙅♂️ 대표 급여, ‘마음대로’ 정할 수 없다
대표라고 해서 “이만큼 받을게요” 하고 정하는 건 아닙니다. 법적 절차와 내부 규정을 반드시 거쳐야 하며, 이는 외부 투자자와의 신뢰에도 직접 연결됩니다. 대부분의 법인에서는 아래 절차를 통해 급여를 확정합니다. 이 절차를 무시하면 세무 리스크뿐 아니라, 조직 내 불신이나 투자자의 신뢰 저하로 이어질 수 있습니다.
- 정기 주주총회: 임원 보수 총액 한도 승인
- 이사회 결의: 개별 임원 급여 결정
- 투자계약 조항: 연봉 상한선, 인상률 제한 등 포함 가능
(예: “대표 포함 임원의 연봉 인상률은 연간 15% 이내, 초과 시 투자자 사전 동의 필요”)
✅ 생활비 수준부터, 점진적으로 조정하자
국내외 대부분의 창업자들이 선택하는 방식은 다음과 같습니다.
- 초기엔 생존 가능한 최소 수준부터 시작
- 매출 성장 또는 펀딩 완료 후 점진적으로 인상
예를 들어, 공동창업자 중 한 명이 기혼자일 경우
→ 더 높은 급여를 설정하는 것도 합리적인 판단입니다.
이는 투자자 입장에서도 실제 생활비 반영으로 인정되며, 실제로 많은 VC들이 이런 기준을 긍정적으로 보고 있습니다.
🤦🏻♂️ 대표의 희생은 더 이상 미덕이 아니다
과거 스타트업 문화에서는 ‘대표는 월급을 받지 않아야 한다’는 인식이 존재했지만, 이제는 전혀 다른 방향으로 전환되고 있습니다.
대표가 급여 없이 버티면
- 생활비 부족 → 집중력 저하
- 리더십 흔들림 → 조직 안정성 저하
- 건강 악화 → 장기 운영 리스크 증가
이제 투자자들도 말합니다. “대표가 합리적으로 급여를 받는 것이 더 건강한 구조”라고요.
📄 내부 기준표와 문서화로 투명한 구조를 만들자
대표 급여를 둘러싼 불필요한 오해나 리스크를 줄이기 위해서는 내부 기준을 명확히 수립하고 문서화하는 것이 필수입니다. 문서화는 투명성을 높이고 내·외부 이해관계자와의 신뢰를 쌓는 중요한 장치입니다.
📋 예시 문서들
- 직급별 연봉 범위표
- 임원/대표 급여 기준표
- 인센티브·상여금 조건
- 보수 총액 인상 가이드라인
- 투자계약서 내 보상 관련 조항 명시
⚖️ 결국, 관건은 ‘균형’입니다
대표 급여의 본질은 ‘균형’과 ‘지속 가능성’입니다. 다음 요소들을 종합적으로 고려해보세요.
✅ 회사의 현금 흐름
✅ 대표의 생계 안정
✅ 투자자의 기대 수준
✅ 조직 내 공정성
✅ 법적/세무 절차 준수
처음부터 기준을 명확히 세우고, 회사의 성장에 따라 점진적으로 유연하게 조정하는 것이 무엇보다 중요합니다.
✍️ 마무리하며
대표자의 보상은 단순히 월급 명세서에 찍히는 숫자가 아닙니다.
‘내가 얼마나 받느냐’보다 중요한 것은, ‘이 구조가 어떻게 회사의 문화가 되는가’입니다.
오늘도 창업자의 엑셀 시트 옆에는 정관과 투자계약서가 놓여 있습니다. 이제 질문은 바뀌어야합니다.
💬 “얼마를 받을까?” → 💡 “어떤 기준으로, 이 구조를 건강하게 설계할까?”
대표 급여는 더 이상 단순한 생활비가 아닌 조직 철학과 리더십, 성장 전략이 반영된 구조 설계의 일부입니다. 지속 가능한 창업 여정 속에서 ‘희생’이 아닌 ‘전략’으로서의 보상을 고민해보세요.
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