회사와의 근로계약서나 퇴사 시에 작성하는 경업금지약정의 경우, 그 효력은 어디까지일까요? 경업금지약정이란 사용자의 영업비밀을 보호하기 위해 퇴직 후 일정 기간 동안 경업을 금지하는 약정을 말합니다. 영업비밀의 중요성이 대두되면서, 경업금지약정이 문제되는 경우도 많아지고 있습니다. 

회사와 체결하는 경업금지약정의 경우, 회사에 유리한 내용인 경우가 많습니다. 그러나 회사에 일방적으로 유리한 경업금지약정은 오히려 그 효력이 부정될 수도 있습니다. 그러나 적정 범위 내라면 영업비밀을 관리하기 위한 좋은 수단이 될 수 있습니다. 

법원은 경업금지약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보고 있습니다(대법원 2010.3.11. 선고 2009다82244 판결 참조). 

이에 대한 구체적인 판단기준으로 ① 보호할 가치가 있는 사용자의 이익 ② 근로자의 퇴직 전 지위 ③ 경업제한의 기간·지역 및 대상직종 ④ 대가의 제공 유무 ⑤ 퇴직 경위 ⑥ 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하고 있습니다.  

근로자의 퇴직 전 지위가 높은 직급이고 근무연수가 많을수록 취급하는 영업비밀이 많아 낮은 직급의 근로자보다 경업금지약정의 유효성이 인정될 가능성이 높습니다. 또한 지나치게 장기간인 경우, 전체의 기간을 인정하지 않고 합리적인 기간(보통 1년 정도) 내에서 제한적으로 경업금지약정의 유효성을 인정하고 있습니다. 사용자는 경업금지약정의 대가를 근로자에게 지급하여야 하는데, 경업금지약정이 있더라도 대가를 지급하지 않은 경우에는 경업금지약정의 효력이 부정될 수 있습니다. 그러나 매월 일정금액을 지급하거나 임원급에게 경업금지약정에 상응하는 금원을 지급한 경우에는 대가가 있었던 것으로 봅니다. 

이렇게 경업금지약정은 법원이 인정하는 기준에 따라 제한적으로 인정되므로, 상기의 모든 부분을 고려하여 경업금지약정을 체결하시기 바랍니다. 

필자 소개 
송지은 변호사 
현) 법률사무소 중현 파트너
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