초기 스타트업 대표라면 채용에 정말 많은 어려움을 느꼈을 겁니다. 아무리 브랜딩에 신경을 쓰고, SNS 활동을 활발하게 해도 채용에 그다지 도움이 되지 않는다는 생각을 최소 한두번은 했을 것으로 생각되는데요. 남들과 똑같이 하는데 우리 팀만 채용이 어려운 것 같아 막막했던 적 많았던 분들은 주목하시기 바랍니다.

누군가 말했습니다. 악마는 디테일에 있다고. 거시적으로는 비슷한 활동일지라도 채용공고에 서술되어 있는 내용에 분명히 다른 점이 있었을 텐데요. 이는 결국 구직자들의 반응을 얻어내는 데 중요한 역할을 했을 것이고, 결과적으로 큰 차이를 가져왔을 것입니다. 이제 구직자들에 대한 사고 자체를 변경해야 채용에서 승산이 생기는 시대가 왔습니다.

엔젤투자자

채용에 앞서 엔젤투자자에 대해 먼저 이야기해보겠습니다. 엔젤투자자는 개인이 소유한 자원을 활용해 스타트업에 투자하는 사람을 뜻하는데요. 개인이기 때문에 기관 투자자보다 의사결정 프로세스가 간소할 뿐만 아니라, 스타트업이 겪고 있는 문제들에 대해 좀 더 친밀하게 공유하고 의논할 수 있는 존재이기도 합니다.

여기서 핵심포인트는 ‘자원’이라는 단어인데요. 자금이 아닌 자원이라고 이야기한 이유는, 엔젤투자라는 것이 단순히 돈 문제가 아닌 경우가 많기 때문입니다. 스타트업 입장에서는 엔젤투자자가 가진 돈보다 엔젤투자자 개인에게 이끌려 투자를 받는 경우가 많습니다. 엔젤투자자가 돈뿐만 아니라 시간까지도 어느 정도 투자해주기를 기대하는 것입니다. 엔젤투자는 시간과 돈을 결합한 투자 방식이라고 생각하면 좋을 것 같습니다.

그렇다면 온전히 자금만 투자하는 엔젤투자자는 없을까요? 당연히 있습니다. 개인투자조합의 LP로 참여하는 투자자들의 경우 온전히 자금만 투자하고 싶어 하는 경우가 많습니다. 반대의 경우는 없을까요? 온전히 시간만 투자하는 엔젤투자자는 없을까요? 다시 말해, 시간만 투자하는 엔젤투자자가 존재할 수 있을까요?

있을 수 있습니다. 저는 이들이 바로 ‘임직원’ 내지 ‘구직자’라고 생각합니다.

구직자를 엔젤투자자로 보기

구직자 입장에서는 스타트업에 입사하는 것 자체가 매우 위험한 행위입니다. 다른 곳에 입사해 받을 수 있었던 월급은 물론, 입사 후 투자해야 하는 시간, 그리고 그 기간 동안 성장할 수 있을지에 대한 리스크까지. 시간을 투자해서 월급이란 배당금을 받는 구조라 생각해보면, 이보다 더 위험한 투자상품은 없을 것 같은데요.

그래서인지 대부분의 구직 사이트를 보면 기업의 재무적인 정보는 물론, 연봉, 성장 가능성 등을 데이터로 보여주려 노력하고 있습니다. 이뿐만이 아닙니다. 구직자들은 이런 정보를 넘어 기업의 비전, 미션, 심지어 문화까지 포괄하는 기업 분석을 통해 입사 결정을 내리고자 노력하고 있습니다. 그리고 다양한 서비스들이 이와 관련한 갈증들을 시장 차원에서 해소하는 데 매진하고 있습니다.

대기업, 아니 중견기업만 되어도 구직자 입장에서 고려할 것들이 적습니다. 내가 해야 하는 업무가 무엇인지, 이를 이행했을 시 나에게 주어지는 월급은 얼마인지, 월급 외 보상은 어떻게 되는지, 주당 몇 시간을 투자해야 하는지, 그리고 이를 통해 무엇을 배울 수 있는지만 고려하면 사실상 결정을 내릴 수 있는 구조입니다. 이는 상장되어 있는 주식을 사고파는 행위와 유사하다고 볼 수도 있습니다. 이미 상장되어 있기 때문에 사업 규모가 클 뿐만 아니라 제공되는 정보도 많아, 시중에서 통용되는 평가 방식을 차용해 분석해도 되는 상황인 것입니다.

하지만 스타트업은 매우 다릅니다. 서비스명은 물론, 회사명도 들어보지 못한 경우가 태반일 뿐만 아니라, 시중에 확인 가능한 정보의 양 역시 적습니다. 시중에서 통용되는 평가 방식에 따르면 산정불가판정이 나올 수도 있는 상황입니다. 이는 극초기 스타트업일 경우 더욱 심해지는데요. 그럼에도 이런 기업들에게 투자를 감행하는 투자자들이 있습니다. 우리는 이들을 엔젤투자자라고 부릅니다.

이제 유사점이 보이시나요?

구직자에게 IR하기

구직자를 엔젤투자자로 볼 경우 채용 전략을 어떻게 다르게 가져가야 할까요? 채용과 IR을 분리하지 말고 통합해 생각할 것을 추천합니다. 이론적으로는 납득이 되어도, 현실적으로 이해하는 것이 어려우실 것 같은데요. 보통 투자자들은 설득의 대상으로 생각하지만, 구직자들은 스스로 공감하면 알아서 올 것이라고 생각하기 때문입니다.

갓 창업한 기업뿐만 아니라 창업한 지 몇 년이 된 기업이라도 대중이 모르는 서비스를 운영하고 있다면, 구직자 입장에서 어떤 생각을 하게 될까요? 이 기업에 투자는 차치하고, 합류해서 어떤 일을 해야 할지, 회사를 어떻게 성장시킬지, 내가 이 회사와 함께 어떻게 성장할지에 대해 고민해본 이가 별로 없을 겁니다. 그렇기 때문에 투자자와 구직자를 동일선상에서 볼 필요가 있습니다. 내게 투자를 해준다는 이는 물론, 우리 회사에 합류를 고려하고 있는 이에게도 이 사업을 왜 시작했고, 어떻게 성장할 것인지에 대한 큰 그림을 그려줄 의무가 있다고 생각합니다.

해외 인사채용 스타트업인 프리에이전시(Free Agency)가 이 문제를 잘 풀어낸 경우가 아닐까 싶은데요. 최상단에 미션으로 시작해서, 자금력을 대변해줄 수 있는 투자사들, 문화, 로드맵, 복지, 그 마지막에 채용정보가 있습니다. 채용정보가 있는 하단까지 내려오는 과정에서 사업에 대한 이해는 물론, 기본적으로 품고 있는 의문점들에 대해 답변을 해주고 있다는 점에서 좋은 예시라고 생각합니다.

구직해본 적 있나요?

구직해보신 경험이 있다면 모두 공감할 겁니다. 합격통보 받는 순간 얼마나 고민이 많아지는지. 대기업에 붙어도 고민이 생기는 것이 바로 채용 이슈입니다. 유니콘 기업에 합격했다고 해서 다른 곳에서 받은 제안에 호기심이 사라지는 것은 아니기 때문입니다.

투자자들이 투자를 고민할 때, 어디에 내 자금을 투자해야 나중에 더 큰 수익을 돌려받을 수 있을지 계산부터 합니다. 구직자들 역시 마찬가지입니다. 자금 대신 시간으로 계산이 바뀔 뿐이죠.

실제 핵심인력 채용을 진행해보면 투자자를 설득하는 것과 다를 게 없다는 느낌을 받게 될 겁니다. 이런 생각을 임원급뿐만 아니라, 일반 직원들까지 포함해서 채용 관련 커뮤니케이션 전략을 다시 짜보는 건 어떨까요? 구직자를 엔젤투자자와 같이 대우하면, 엔젤투자자의 투자 이상으로 성과를 내는 인재 채용으로 이어질 수도 있습니다.

필자 김수현

현재 넥스트유니콘의 전략총괄(Head of Strategy)로서, 성장 전략 및 신사업을 진행하고 있다. 액셀러레이터 심사역으로 커리어를 시작해, 바이오테크와 암호화폐/블록체인 스타트업에서 경력을 쌓았으며, 이를 바탕으로 엔젤투자자로도 활동하는 중이다.